Статья на тему: "специалист организующий и осуществляющий работу по привлечению на сайте приворот мастер" поможет вам сделать все правильно .

Специалист организующий и осуществляющий работу по привлечению

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по привлечению и развитию талантов.

1.2. Специалист по привлечению и развитию талантов назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством РФ порядке приказом руководителя организации.

1.3. Специалист по привлечению и развитию талантов подчиняется непосредственно руководителю службы персонала.

1.4. На должность специалиста по привлечению и развитию талантов назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности “Менеджмент”) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее ____ лет.

1.5. Специалист по привлечению и развитию талантов должен знать:

  • законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению персоналом;
  • законодательство о труде;
  • основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
  • порядок ценообразования и налогообложения;
  • основы маркетинга;
  • современные концепции управления персоналом;
  • основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
  • формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
  • порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
  • основы технологии производства и перспективы развития организации, структуру управления и ее кадровый состав;
  • основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
  • основы производственной педагогики;
  • этику делового общения;
  • передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
  • основы организации делопроизводства;
  • методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
  • правила и нормы охраны труда.

2. Функциональные обязанности

2.1. Специалист по привлечению и развитию талантов занимается:

  • привлечением квалифицированных работников;
  • интеграцией новых сотрудников;
  • адаптацией квалифицированных кандидатов;
  • удержанием персонала для удовлетворения текущих и будущих целей бизнеса;
  • управлением и определением конкурентоспособной заработной платы;
  • обучением и развитием талантов;
  • управлением производительностью;
  • составлением и ведением программы сохранения кадров;
  • составлением и ведением программы продвижения по службе;
  • управлением кадровым резервом;
  • составлением обзоров заработных плат;
  • разработкой проектов пересмотра внутренних политик и процедур.

2.2. Специалист по привлечению и развитию талантов:

  • находится в постоянном контакте с профсоюзом;
  • подготавливает бюджет;
  • контролирует и подготавливает оформление ежемесячных выплат;
  • анализирует ежемесячные выплаты/затраты на персонал;
  • участвует в проектах департамента;
  • участвует в разработке систем оплаты труда и мотивации;
  • контролирует штатное расписание;
  • проводит мониторинг рынка труда (обзор заработной платы, социального пакета);
  • организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;
  • организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
  • доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;
  • разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста;
  • принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

3.1. Специалист по привлечению и развитию талантов имеет право:

3.1.1. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.

3.1.2. Повышать свою квалификацию.

3.1.3. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающихся его деятельности.

3.1.4. Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности.

3.1.5. Получать от работников организации информацию, необходимую для осуществления своей деятельности.

4. Ответственность

4.1. Специалист по привлечению и развитию талантов несет ответственность:

4.1.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, – в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.

4.1.2. За правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности, – в соответствии с действующим гражданским, административным и уголовным законодательством РФ.

4.1.3. За причинение материального ущерба – в соответствии с действующим законодательством РФ.

4.1.4. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных в организации.

5. Условия работы

5.1. Режим работы специалиста по привлечению и развитию талантов определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.

5.2. В связи с производственной необходимостью специалист по привлечению и развитию талантов может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. В соответствии с ___________ работодатель проводит оценку эффективности деятельности специалиста по привлечению и развитию талантов. Комплекс мероприятий по оценке эффективности утвержден ______ и включает в себя:

  • ________________________;
  • ________________________;
  • ________________________.

Тема 5. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА

Читайте также:
  1. APQC структура классификации процессов SM
  2. I. Общие критерии оценки рефератов и их структура
  3. I.2 Реформирование и современная структура банковской системы РФ.
  4. II. Структура Доклада
  5. II. Структура Переліку і порядок його застосування
  6. III. Диалектика: ее суть структура и альтернативы.
  7. III. Социальная структура и стратификация
  8. IV. Границы структурализма?
  9. IV.Структура, порядок изложения и оформления работы
  10. VI. Взаимодействие Церкви с государственными структурами и обществом в деятельности по реабилитации
  11. VII. СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ
  12. Адаптация персонала

38. Личный состав организации

а) трудовые ресурсы

б) человеческий фактор

в) трудовой потенциал

Г) персонал

39. Персонал организации –

А) личный состав организации, работающий по договору найма

б) совокупность работников, объединенных в специализированные службы

в) совокупность социально-демографических групп работников

г) совокупность всех работников организации за исключением работающих лиц пенсионного возраста

40. Квалификационная структура персонала организации – это группы работников организации

а) различных уровней управления

б) различных профессий и специальностей

В) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

41. Демографическая структура персонала организации – это группы работников организации

А) различного возраста и пола

б) различных профессий и специальностей

в) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

42. Структура персонала организации по уровню образования – это группы работников организации в зависимости от

А) продолжительности срока обучения

б) стажа работы на данном предприятии

в) общего стажа работы

г) занимаемой должности

43. Работники, обеспечивающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории

Г) технические исполнители

44. Специалист, осуществляющий работу по привлечению, использованию и развитию персонала, называется

В) менеджером по персоналу

г) линейным менеджером

д) инспектором отдела кадров

Тема 6. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

45. Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей и методов управления

а) аудит персонала

б) мотивация персонала

В) концепция управления персоналом

г) компетентность персонала

46. Правила, руководящие положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом, – это

а) методы управления персоналом

Б) принципы управления персоналом

в) правила внутреннего распорядка

г) стиль управления

47. Способы воздействия на работника, группу, коллектив для осуществления координации их деятельности ради достижения целей организации – это

А) методы управления персоналом

б) трудовой арбитраж

в) отбор персонала

г) трудовые отношения

Тема 7. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

48. Не является методом управления персоналом

B. прикладные

49. Административные методы управления основаны на (два ответа)

а) дисциплине и ответственности

б) системе взаимоотношений в коллективе

в) мотивации трудовой деятельности

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.)

Поиск персонала

Поиск персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Можно выделить следующие необходимые условия поиска персонала:

  1. Существование потребности в подборе работников определенного профиля;
  2. Наличие лиц, из кого можно выбирать;
  3. Участие лица, осуществляющего поиск и профессиональный отбор.

Администрация предприятия определяет основные цели и задачи поиска персонала, например, привлечение сотрудников с высоким уровнем квалификации:

  • готовых трудиться на фирме в течение длительного срока;
  • имеющих низкие показатели брака и аварийности;
  • умеющих общаться с коллегами, клиентами и т. д.

Для поиска требуемого кандидата менеджер по персоналу (или другой работник отдела кадров) может использовать либо внутренние, либо внешние источники поиска персонала. Внутренние источники представляют собой собственные информационные ресурсы компании, позволяющие «выйти» на кандидата (свой банк данных; объявления внутри компании о вакансии; информация от работников компании, через которых можно выйти на их знакомых или родственников, нуждающихся в подобной работе). К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам.

Чаще всего приходится прибегать и к внутренним, и к внешним источникам поиска (особенно если искать нового сотрудника требуется в оперативных условиях либо если это «сложная» вакансия, специалисты на которую на рынке труда в дефиците).

Основные способы поиска кандидатов:

Типы организаций

29 .Группа компаний, основанная на перекрестном владении акциями – это…

в) сеть предприятий, основанных на контрактах;

г) сеть предприятий, основанных на неформальных отношениях.

Внутриорганизационные системы и структуры

30. Специалист, организующий и осуществляющий работу по привлечению, использованию и развитию персонала, называется …

в) менеджером по персоналу

г) линейным менеджером

д) инспектором отдела кадров

Содержание управленческой деятельности руководителя и необходимость научного похода к управлению персоналом

Объект функций по управлению персоналом

31. Объект функций по управлению персоналом – это …

а) менеджеры по персоналу

б) руководители функциональных производственных подразделений

в) высшее руководство организации

г) весь персонал организации

Система управления персоналом

32. Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей и методов управления – …

а) аудит персонала

б) мотивация персонала

в) концепция управления персоналом

г) компетентность персонала

Основы управления персоналом

33. Элементы концепции управления персоналом :

а) методология управления персоналом

б) система управления персоналом

в) технология управления персоналом

г) нормативная база управления персоналом

Основы управления персоналом

34. Правила, руководящие положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом – это …

а) методы управления персоналом

б) принципы управления персоналом

в) правила внутреннего распорядка

г) стиль управления

Способы воздействия на работника

35. Способы воздействия на работника, группу, коллектив для осуществления координации их деятельности ради достижения целей организации – это …

а) методы управления персоналом

б) трудовой арбитраж

в) отбор персонала

г) трудовые отношения

Методы управления персоналом

36. Основные группы методов управления персоналом :

Методы управления персоналом

37. Административные методы управления :

б) расстановка кадров

в) издание приказов и инструкций

г) участие в прибылях и капитале

д) участие работников в управлении

е) формирование коллективов, групп

studopedia.org – Студопедия.Орг – 2014-2019 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.001 с) .

А) гибкая организационная структура

б) централизованное управление

В) полное использование трудового потенциала работников

г) внешний контроль

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Основные признаки персонала (три ответа)

а) продолжительный стаж работы на данном предприятии

Б) целевая направленность деятельности

В) наличие официальных отношений с работодателем, оформленных трудовым договором

Г) обладание профессией, специальностью, квалификацией

д) способность к управленческой деятельности

Внутриорганизационные системы и структуры

А) личный состав организации, работающий по договору найма

б) совокупность работников, объединенных в специализированные службы

в) совокупность социально-демографических групп работников

г) совокупность всех работников организации за исключением работающих лиц пенсионного возраста

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку

а) численность персонала

Б) структура персонала

в) градация персонала

г) личный состав организации

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Профессиональная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различных уровней управления

Б) различных профессий и специальностей

в) различного уровня квалификации

г) различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Квалификационная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различных уровней управления

б) различных профессий и специальностей

В) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Демографическая структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

А) различного возраста и пола

б) различных профессий и специальностей

в) различной степени профессиональной подготовки

г)различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Структура персонала организации по стажу – это соотношение групп работников организации

а) по стажу работы в данной организации

Б) по общему стажу работы

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. Структура персонала организации по уровню образования – это соотношение групп работников организации в зависимости от

А)продолжительности срока обучения

б) стажа работы на данном предприятии

в) общего стажа работы

г) занимаемой должности

Внутриорганизационные системы и структуры

25.Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории

Г) технические исполнители

Внутриорганизационные системы и структуры

  1. В европейской теории и практике управления организацией в настоящее время общеупотребительным является термин

а )управление персоналом

б) управление коллективом

В) управление человеческими ресурсами

г) управление трудовыми ресурсами

Понятие организации

27.Укажите наиболее известные подходы к определению организации как социально – экономического явления с точки зрения общего менеджмента и управления человеческими ресурсами:

а) организация – это целевая группа;

б) организация – это общность;

в) организация – это совокупность правил поведения людей;

г) организация – это набор оборудования.

Понятие организации

28. Формулировка предназначения организации, раскрывающая смысл ее существования

А)миссия организации

б) стратегия управления персоналом

в) организационные ценности

г) стиль управления персоналом организации

Типы организаций

29 .Группа компаний, основанная на перекрестном владении акциями – это:

б) кейрецу;

в) сеть предприятий, основанных на контрактах;

г) сеть предприятий, основанных на неформальных отношениях.

Внутриорганизационные системы и структуры

30. Специалист, организующий и осуществляющий работу по привлечению, использованию и развитию персонала, называется

В) менеджером по персоналу

Вакансии специалиста по привлечению инвестиций в Москве

Cпециалист/Ведущий специалист управления привлечения инвестиций

Уважаемые кандидаты В случае заинтересованности со стороны работодателя Вам будет направлено письмо на электронную почту. Обязанности: Подготовка комплектов финансовых…

Специалист по привлечению клиентов

Ты ищешь работу, которая совместит в себе динамику и азарт, высокий доход и профессиональную команду? Тогда наша вакансия для тебя. Мы не просто выполняем свои KPI, мы изучаем…

Ведущий специалист по инвестициям

Обязанности: Оценка целесообразности и экономической эффективности приобретения и продажи долей в акционерном капитале компаний; Оценка бизнеса, активов и отдельных проектов;…

Специалист по привлечению водителей

Команда Яндекс.Такси ищет в свои ряды агентов по привлечению водителей Мы предлагаем: 1. Свободный график – ты сам(а) выстраиваешь свой рабочий процесс 2. Возможность начать…

Менеджер по привлечению инвестиций

ООО “СОДРУЖЕСТВО” — российская финансовая компания. Мы занимаемся приобретением долговых обязательств организаций, финансированием под залог дебиторской…

Специалист по инвестициям

Обязанности: Работа по заявкам. Наши агенты работают на входящем клиентском трафике, который формируется за счет интернет, медиа, радио и Тв рекламы. Требования: Если: Ваша…

Специалист по привлечению

Должностные обязанности: Поиск водителей. Мы не занимаемся холодными звонками и работой с готовой базой. Прямые продажи – основной способ привлечения; Презентация об условиях…

Специалист отдела взыскания

Оклад — 25 200 рублей на руки. Дополнительно выплачивается премия: в первый месяц — 6 000 рублей, начиная со второго — до 12 200 рублей; График сменный: пять рабочих дней по 8…

Специалист по уборке квартир

Вы можете самостоятельно определить, сколько вы готовы работать и зарабатывать, но минимальный объем занятости – 2 полных дня в неделю; Мы выдаем спецодежду и средства для…

Кредитный специалист (магазин электроники и бытовой техники)

Должностные обязанности: – Информирование посетителей магазина электроники о существующих вариантах кредита – Поиск и привлечение клиентов в торговом зале – Расчет суммы…

Специалист по работе с налогоплательщиками

Должностные обязанности: Прием и анализ налоговой и бухгалтерской отчетности, проведение сверки расчетов по налогам, сборам и взносам, консультирование налогоплательщиков по…

Специалист тендерного отдела

Должностные обязанности: Небольшой фармацевтической компании, специализирующейся на фармацевтических субстанциях в тендерный отдел требуется специалист для работы с аукционами…

Специалист по администрированию налога на прибыль организаций

Должностные обязанности: Проведение камеральных налоговых проверок налоговых деклараций по налогу на прибыль организаций, и иных документов, служащих основанием для исчисления…

Cпециалист/Ведущий специалист управления привлечения инвестиций

Уважаемые кандидаты! В случае заинтересованности со стороны работодателя Вам будет направлено письмо на электронную почту. Обязанности: Подготовка комплектов финансовых…

Специалист по привлечению инвестиций (коммерческая недвижимость)

Требуемый опыт работы на аналогичной должности по привлечению инвестиций от 1 года Полная занятость, полный день. Привлечение инвестиций для покупки коммерческой недвижимости…

Главный специалист Отдела привлечения клиентов по экспресс-гарантиям

Обязанности: прием и обработка заявок на получение гарантий от действующих агентов работа с агентом по текущим заявкам сопровождение всего цикла выпуска гарантии (от…

Специалист по привлечению клиентов (банковские гарантии)

Продажи финансовых услуг (банковские гарантии, займы на участие в закупках, кредитование исполнения государственного контракта.) Привлечение корпоративных клиентов по…

Менеджер по привлечению инвестиций

ООО “СОДРУЖЕСТВО” — российская финансовая компания. Мы занимаемся приобретением долговых обязательств организаций, финансированием под залог дебиторской…

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Гэндальф сообщил нам, что один местный специалист срочно ищет работу и что собрание назначается здесь, в среду, на пять часов.

Джон Р.Р. Толкиен. Хоббит

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

• структурная реорганизация или использование новых схем производства;

• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• ситуация на рынке рабочей силы;

• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма. ;

• образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу

Выбор кандидатом той или ной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (табл. 11.7).

Кто занимается набором персонала

В крупных организациях набор персоналаосуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует табл. 11.8.

Источники привлечения кандидатов

1.Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде стран, например в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение

Таблица 11.7

Таблица 11.8

Процедуры набора на работу Действия линейного менеджера (ЛМ) Действия менеджера по персоналу (МП)
1. Постановка задач приема на работу 2. Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора 3. Решение о методах набора 4. Набор претендентов из колледжей 5. Изучение эффективности набора Постановка задач и консультация у МП Принятие решения о политике набора, консультация у МП Консультация МП по методам набора Иногда набор выпускников колледжей Анализ затрат и выгод набора Консультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силы Консультация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае его приема на работу Определение методов набора и консультация у ЛМ Набор служащих из колледжей Анализ затрат и выгод набора

должности из числа своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.)[41].

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

1) Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы[42] внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

• при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

• при перераспределении персонала;

• при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

3) Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

2. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

1) Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

2) Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

3) Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, с тем чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно уже в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы, или наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует табл. 11.9.

Таблица 11.9

Источники Преимущества Недостатки
Внутренние Внешние Пример возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди — новые идеи и приемы работы Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность» Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Папиллярные узоры пальцев рук – маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Иностранные работники: привлечение и оформление

Кадровый менеджмент

Управление персоналом

Этот курс в нашем Центре
успешно закончили
274 человек!

Foreign employees: the recruitment and registration

Данный курс соответствует требованиям профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда РФ от «06» октября 2015 г. № 691н.

Вероятность допустить ошибку при оформлении иностранных граждан очень велика. Это связано как с многочисленными изменениями в законодательстве приема на работу, так и с необходимостью знать все нюансы сбора пакета документов.

В процессе обучения рассматриваются актуальные законодательные акты о правовом положении иностранных граждан. Вы изучите правила привлечения к трудовой деятельности различных категорий иностранных граждан и особенности налогообложения иностранных сотрудников.

  • руководителям служб управления персоналом;
  • менеджерам по персоналу;
  • бухгалтерам.

Благодаря полученным знаниям в «Специалисте» Вы сможете эффективно привлекать иностранных сотрудников и минимизируете миграционные риски!

По окончании курса Вы будете уметь:

  • самостоятельно осуществлять организацию привлечения иностранных работников к трудовой деятельности;
  • самостоятельно проводить аудит текущего кадрового делопроизводства в отношении иностранных работников;
  • вносить коррективы в локальные нормативные акты организации с учетом действующего законодательства.

Специалисты, обладающие этими знаниями и навыками, в настоящее время крайне востребованы. Большинство выпускников наших курсов делают успешную карьеру и пользуются уважением работодателей.

Работа Менеджер по привлечению инвестиций

1-20 из 159443 результатов

Менеджер по привлечению инвестиций

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Менеджер по привлечению инвестиций

150 000 – 360 000 руб.

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Агент по привлечению инвестиций

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Менеджер по привлечению инвестиций

Кадровый Центр на Сокольнической Площади

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Руководитель отдела по привлечению инвестиций

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Менеджер по привлечению финансирования/менеджер по привлечению инвестиций

Лизинговая Компания Капитал Сити

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Менеджер по привлечению

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Менеджер по привлечению

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Директор по инвестициям

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Фандрайзер (специалист по привлечению инвестиций)

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Менеджер по привлечению клиентов

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Менеджер отдела привлечения

Оператор, менеджер по привлечению водителей

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Менеджер по привлечению

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Менеджер по привлечению водителей

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Агент по привлечению инвестиций

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Менеджер по привлечению клиентов

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Менеджер по привлечению клиентов

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Менеджер по привлечению клиентов

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Промоутер / Менеджер по привлечению клиентов

Полезная ли была для вас вакансия?

Пожалуйста, опишите проблему

Ищете работу?

менеджер по привлечению инвестиций

Подписка выполнена
Первое письмо Вы получите в ближайшее утро

Мы используем cookies для улучшения опыта пользователей, анализа трафика и показа подходящей рекламы.

Оценка 4.7 проголосовавших: 13
ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here