Статья на тему: "привлечение работников к другой работе на сайте приворот мастер" поможет вам сделать все правильно .

Привлечение работников к другой работе

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации возникла необходимость привлечь работника во время вынужденного простоя к работе (несколько часов в день).
Как правильно это оформить?

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Привлечение работников к другой работе

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

На предприятии объявлен простой, но все работники привлечены к другим работам, с оплатой труда в соответствии с выполняемой работой, но не ниже среднего заработка.
Продолжает ли являться простоем для целей оплаты больничного листа время, когда работник переведен на другую работу в связи с простоем в соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

23 октября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Привлечение работников к другой работе

Главная страница Форум Гарант

Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы на нарушение конституционных прав положениями части первой статьи 74 настоящего Кодекса см. Определения Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2004 г. NN 54-О,55-О

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, ПРОСТОЯ(временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Трудовое право

Как правильно оформить привлечение работника во время вынужденного простоя к работе?

В организации возникла необходимость привлечь работника во время вынужденного простоя к работе (несколько часов в день). Как правильно это оформить?

В соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

По смыслу указанной нормы простой – это временная мера, используемая сторонами трудовых отношений при возникновении причин, которые делают невозможным продолжение осуществления работником его трудовой функции (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда по делу № 33-739 (Извлечение)), решение Советского районного суда г. Астрахани Астраханской области от 07.10.2013 (Извлечение), решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 16.05.2014 по делу № 2-720/2014). А поскольку период простоя временем отдыха не является, в этот период сотрудники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах (кассационное определение Московского городского суда от 26.04.2011 № 33-12337/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 по делу № 33-3583/2013).

Таким образом, во время простоя работник лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности. Если работник все-таки выполняет свои трудовые обязанности в свое рабочее время (даже если время выполнения работы составляет несколько часов от общей продолжительности рабочего дня (смены)), речь о простое, по нашему мнению, идти не может. В таком случае работодателю следует отменить простой*(1).

Если планируется в дальнейшем привлекать работника к работе только на несколько часов в день, например, на три часа вместо предусмотренных трудовым договором восьми часов, в этом случае Трудовой кодекс РФ позволяет установить работнику режим неполного рабочего времени, а именно – режим неполного рабочего дня.

По общему правилу неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так и впоследствии устанавливаются по соглашению между работником и работодателем (часть первая ст. 93 ТК РФ). В одностороннем порядке работодатель может установить режим неполного рабочего времени только в целях сохранения рабочих мест при изменении организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), если такие изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников (часть пятая ст. 74 ТК РФ). Только при таких обстоятельствах работодатель без получения согласия работников имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Такая мера всегда является временной – режим неполного рабочего времени не может вводиться на срок более 6 месяцев.

Если же причины, указанные в ст. 74 ТК РФ, в рассматриваемом случае отсутствуют, неполное рабочее время может быть установлено только по соглашению сторон. Сторонам нужно будет оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), в котором и будет закреплен новый режим работы: продолжительность неполного рабочего дня, время начала и окончания ежедневной работы, время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 100 ТК РФ). Стороны должны также указать срок, в течение которого будет действовать режим неполного рабочего времени.

В заключение отметим, что независимо от того, установлено неполное рабочее время по соглашению сторон или по инициативе работодателя, согласно части второй ст. 93 ТК РФ оплата труда работника при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.06.2007 № 1619-6).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Если работодатель препятствует работе…

Автор: Юлия Гаврилова

Если работодатель препятствует работе…

Судебные споры о возмещении работнику материального ущерба, причиненного незаконным лишением его возможности трудиться

Одним из оснований для привлечения работодателя к материальной ответственности перед работником является нанесение работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (статья 234 Трудового кодекса). Нанести ущерб работодатель может, если незаконно отстранит работника от работы, уволит или переведет его на другую работу, не восстановит работника на работе при наличии такой обязанности (установленной судом или иным уполномоченным на это органом) либо своевременно не выдаст надлежащим образом заполненную трудовую книжку.

Следует отметить, что само по себе совершение работодателем перечисленных незаконных действий не влечет за собой обязанности выплатить работнику какую-либо денежную компенсацию. Необходимым условием наступления ответственности является именно невозможность работника трудиться, что влечет для последнего материальный ущерб.

Судами неоднократно рассматривались иски работников, основанные на содержащихся в статье 234 ТК правилах. Однако, как показывает анализ судебной практики, случается, что истец злоупотребляет своими правами, установленными ТК РФ. Но, обращаясь к логике законодателя, суд может разрешить такие дела не в пользу работника.

Компенсация не должна выплачиваться, если работник был принят на нову ю работу, несмотря на допущенные работодателем нарушения.

В рассматриваемом деле работодатель действительно был не прав: с его стороны имело место нарушение нормы ТК РФ о необходимости выдать работнику трудовую книжку в день увольнения. Однако отсутствие трудовой книжки не помешало истцу устроиться на новую работу, предъявив при этом другую трудовую книжку. Таким образом, имея место работы и получая заработную плату, истец пытался в судебном порядке получить от прежнего работодателя компенсацию несуществующего материального ущерба, в чем ему было отказано судом (Определение Приморского краевого суда от 08.06.2011 по делу № 33-5143).

Практически аналогичные обстоятельства рассматривались Московским городским судом (Определение от 28.04.2011 по делу № 33-12989). В отличие от истца по предыдущему делу в данном случае истице, несмотря на отсутствие на руках трудовой книжки, удалось устроиться на работу в несколько компаний одновременно путем заключения трудовых договоров о совместительстве. В суде она апеллировала к тому факту, что по вине прежнего работодателя не имела возможности работать на полную ставку, в связи с чем ей был нанесен материальный ущерб. В данном иске было отказано, так как действия ответчика, выразившиеся в задержке выдачи трудовой книжки, не повлекли лишения истицы возможности трудиться и получать заработную плату.

Для привлечения работодателя к материальной ответственности по статье 234 ТК РФ необходимо доказать причинно-следственную связь между совершенным им правонарушением и материальным ущербом работника.

Работодатель уволил работника по «нехорошей» статье — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ). В судебном порядке запись в трудовой книжке об основании увольнения была изменена на увольнение по собственному желанию.

Истец заявил, что не мог устроиться на работу именно по причине наличия в его трудовой книжке незаконно сделанной записи. Однако доказать связь между записью в трудовой книжке и отказом в трудоустройстве он не смог, в предоставленных им справках от несостоявшихся работодателей причины отказа в приеме на работу значились совершенно иные. Приняв это во внимание, суд отказал в удовлетворении требования истца о выплате компенсации материального ущерба (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2011 № 33-4687/2011).

Анализ этого судебного дела также позволяет сделать вывод о том, что работник, не пытавшийся устроиться на другую работу, имеет крайне низкие шансы на получение вышеозначенной компенсации от работодателя. Ответственность по статье 234 ТК РФ наступает только в случае препятствования осуществлению работником своего права на труд (напомним, что это право гарантировано Конституцией РФ 1993 года), таким образом, если работник не пытался воспользоваться своим правом, ему не представится возможности доказать, что работодатель осуществлению этого права воспрепятствовал.

В качестве примера подобного дела можно привести Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.10.2011 № 33-14974/2011. В исковых требованиях было заявлено возмещение материального ущерба, нанесенного задержкой выдачи трудовой книжки по вине работодателя. При первоначальном рассмотрении суд отказал в удовлетворении данного требования, однако указанным выше Определением суд отметил необходимость в рассмотрении вопроса о том, воспрепятствовала ли задержка выдачи трудовой книжки дальнейшему трудоустройству, действительно ли эти неправомерные действия работодателя нанесли работнику материальный ущерб.
Обязательным условием привлечения работодателя к материальной ответственности является наличие доказанной вины.

Истец (работник) обратился в суд с требованием взыскать с работодателя упущенную выгоду в размере не полученного им заработка. Он не получил своевременно визу для въезда в страну, в которой располагалось место его работы согласно трудовому договору, в результате чего не смог прибыть на свое рабочее место. Работа не была им выполнена, соответственно, и не была оплачена.

Согласно статье 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Следовательно, как и любая другая юридическая ответственность, материальная ответственность может наступить лишь при соблюдении определенных условий. В соответствии со статьей 233 ТК РФ условиями наступления материальной ответственности сторон трудового договора являются наличие имущественного ущерба потерпевшей стороны; противоправность действия (бездействия), которым причинен ущерб; причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом; вина нарушителя трудового договора.
Привлечение стороны трудового договора к материальной ответственности возможно только при наличии всех указанных выше условий одновременно, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Таким образом, материальная ответственность сторон трудового договора является одним из видов юридической ответственности, заключается в обязанности возместить причиненный другой стороне реальный имущественный ущерб и наступает при наличии оснований и условий в объеме, закрепленном в трудовом законодательстве.

В ходе разбирательства суд установил, что виза не была получена работником по не зависящим от работодателя причинам, следовательно, в возникновении у истца упущенной выгоды ответчик не виновен. Работнику в удовлетворении исковых требований было отказано (Определение Пермского краевого суда от 16.03.2011 по делу № 33-2321).

Возмещением материального ущерба, нанесенного несвоевременной выдачей трудовой книжки, будет являться оплата вынужденного прогула, а не компенсация упущенной выгоды из-за несостоявшегося трудоустройства.

Означенный вопрос является принципиальным при подсчете суммы, подлежащей выплате работнику, чьи права были нарушены. Так, упущенная выгода подсчитывалась бы исходя из величины заработной платы, которую работник мог бы получить, приступив к работе у нового работодателя. Но трудовое законодательство не предоставляет работнику возможности обращаться к работодателю с требованием о возмещении упущенной выгоды. При этом существует определенная норма, предписывающая считать задержку выдачи трудовой книжки вынужденным прогулом, — это следует из смысла абзаца 4 пункта 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Согласно указанной норме в случае задержки работодателем выдачи трудовой книжки в связи с расторжением трудового договора днем увольнения следует считать фактический день выдачи трудовой книжки. Таким образом, время с момента увольнения (когда трудовая книжка не была выдана) до момента выдачи трудовой книжки является вынужденным прогулом (так как работник считается не уволенным в первоначальный срок, но он при этом не работал).

В подтверждение данных выводов можно привести дело, рассмотренное Пермским краевым судом . Удовлетворяя исковые требования В-вой и взыскивая с ООО «N» в ее пользу денежные средства, мировой судья пришел к выводу о том, что истице причинен материальный ущерб в виде не полученного ею заработка в связи с незаконным лишением возможности трудиться, вызванного задержкой в выдаче трудовой книжки. При этом, взыскивая в пользу истицы ущерб, суд исходил из заработной платы, которую она могла бы получить у индивидуального предпринимателя К-ва, который отказал истице в приеме на работу из-за отсутствия у нее трудовой книжки. При пересмотре данного дела в кассационной инстанции суд пришел к выводу, что взысканные первоначально суммы, по своей сути, являются упущенной выгодой, которая не может быть взыскана в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и в рамках трудовых отношений между ООО «N» и истицей.

В качестве обобщения приведенных примеров судебных решений можно заключить, что трудовое законодательство предоставляет работникам достаточно широкий круг прав и гарантий, защищая их интересы даже в большей степени, чем интересы работодателей. Однако буквальное толкование и применение отдельных норм трудового права невозможно без учета прочих установленных законом норм. Если истец апеллирует к одной норме, игнорируя при этом остальные, он может не учесть логику, которой руководствовался законодатель при установлении этих норм. Эту задачу обычно решает суд, принимая во внимание как нормы, на которых основаны требования истца, так и прочие положения нормативно-правовых актов. Только такое разностороннее рассмотрение дела может способствовать принятию единственно верного решения судом.

Постановление от 27.07.2007 № 44-г-917, Обзор кассационной и надзорной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за 2007 год (подготовлен Пермским краевым судом 07.02.2008).

Может ли заместитель начальника привлечь сотрудника к другой работе без письменного приказа?

может ли заместитель начальника привлечь к другим видам работ в этой же организации без письменного приказа?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Работник со стороны: оформление и вознаграждение

Т.А. Мороз, руководитель отдела учета и отчетности,
главный бухгалтер администрации г. Ставрополя

На практике часто возникают ситуации, когда учреждение для выполнения определенных работ, оказания услуг, не носящих систематического характера, привлекает специалистов со стороны или даже своих штатных сотрудников и заключает с ними договоры гражданско-правового характера. Об особенностях, связанных с привлечением сторонних специалистов, читайте в этой статье.

Вместе с тем, не всегда есть понимание, чем такие договоры отличаются от трудовых, поэтому возникают вопросы, нужно ли оплачивать физическому лицу, с которым заключен договор гражданско-правового характера, пособие по временной нетрудоспособности, отпускные, командировочные. В нашей статье освещены все аспекты, связанные с привлечением сторонних специалистов: документальное оформление, налогообложение и бухгалтерский учет.

Гражданско-правовые и трудовые договоры: основные характеристики и различия

Сущность гражданско-правовых договоров

Согласно ст. 420 ГК РФ под гражданско-правовым договором подразумевается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия по выполнению работ, оказанию услуг в рамках этих договоров определяются сторонами самостоятельно. При заключении гражданско-правовых договоров учреждение выступает заказчиком, а привлекаемое к выполнению работы (оказанию услуги) физическое лицо — исполнителем.

В ГК РФ предусмотрено несколько видов гражданско-правовых договоров, им посвящены отдельные главы, содержащие определенные особенности их заключения. Наиболее часто встречаются договоры подряда (гл. 37 ГК РФ), возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), перевозки (гл. 40 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентский (гл. 52 ГК РФ). Несмотря на разнообразие видов все они имеют ряд общих признаков, отличающих их от трудовых договоров. Так, по гражданско-правовым договорам физическое лицо выполняет работу (оказывает услугу) на свой риск, что не присуще трудовым отношениям, при которых имущественные риски несет работодатель.

Сущность трудовых договоров

Под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

  • обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
  • обеспечить работой принимаемое лицо или оплатить время простоя, если таковой не окажется (ст. 157 ТК РФ);
  • своевременно выплачивать заработную плату не реже двух раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
  • предоставить через шесть месяцев работнику оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию, если он уволится до этого времени (ст. 122, 127 ТК РФ);
  • оплачивать дни временной нетрудоспособности, если работник заболеет (ст. 183 ТК РФ) и пр.

Работник, в свою очередь, обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Различия между договорами

Между трудовым договором и договорами гражданско-правового характера существуют следующие основные отличия:

  • Гражданско-правовой договор не содержит условий, обязывающих исполнителя соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям заказчика.
  • Работник, заключивший трудовой договор, за свою работу регулярно получает заработную плату на основании тарифных ставок либо окладов независимо от достигнутого результата (доплаты за результат обычно устанавливаются положением о премировании или иным локальным актом). Вознаграждение по договору подряда, как правило, выплачивается за конечный результат (п. 1 ст. 711 ГК РФ). Причем заказчик вправе в любое время до сдачи ему результата работы отказаться от исполнения договора, уплатив подрядчику часть установленной цены пропорционально части работы, выполненной до момента отказа (ст. 717 ГК РФ).
  • Время отдыха лиц, работающих по трудовым договорам, порядок его предоставления гарантированы законодательством, как и социальное обеспечение. При заключении гражданско-правового договора такие вопросы могут быть предметом этого договора, однако в большинстве случаев они не оговариваются.
  • Материальная ответственность лиц, работающих по трудовым договорам, ограничена и привязана к размеру среднего заработка. Правила гражданско-правовой ответственности распространяются на лиц, заключивших соответствующий договор.

5. Отношения между исполнителем — физическим лицом и заказчиком по гражданско-правовому договору завершаются в момент окончания договора. Трудовой договор расторгается только по основаниям, предусмотренным гл. 13 ТК РФ.

Таким образом, заключение гражданско-правового договора с фи­зическим лицом менее обременительно для работодателя, чем оформ­ление данного лица по трудовому договору, т. к. в последнем случае возрастают его обязанности.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

Поэтому при заключении гражданско-правового договора необходимо уделить особое внимание его содержанию. Так, поводом для отнесения заключенного гражданско-правового договора к трудовому будут упоминания:

  • обязанности физического лица соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и техники безопасности;
  • профессии и выполнения трудовых функций;
  • обязанности заказчика выплачивать заработную плату в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, а также создавать для физического лица необходимые для работы условия.

Важный нюанс

Использование наименования “Гражданско-правовой договор” (различных его видов согласно ГК РФ) не является значимым аргументом для проверяющих органов и в случае судебных споров с работником. Характер договора определяется не названием, а содержанием.

Сравнительная характеристика основных условий, предусматриваемых в гражданско-правовых и трудовых договорах

Условия, предусматриваемые гражданско-правовыми договорами

Условия, предусматриваемые трудовыми договорами

Дата начала и окончания работ

Дата начала работы

Виды выполняемых работ (оказываемых услуг) и требования к их качеству

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы)

Порядок оплаты результатов работ

Условия оплаты труда

Порядок приема-сдачи работ

Ответственность сторон за нарушение условий договора

Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, принятых у данного работодателя) и другие условия

Таким образом, основными признаками, позволяющими разграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, являются:

  • личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность);
  • организационный признак (подчинение работника внутреннему

трудовому распорядку; четкое следование в процессе труда распоряжениям работодателя и дисциплинарная ответственность в случае ненадлежащего выполнения данных распоряжений);

  • осуществление работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности.

Вы можете заказать бесплатный ознакомительный номер журнала «Финансовый справочник бюджетной организации» на сайте.

Оформление работников другой организации для выполнения работ

Способы оформления сотрудников на работу в 2017 году

Запрет заемного труда: как с 2016 года изменятся аутсорсинг и аутстаффинг

Это же как-то должно быть закреплено…», т.е. ВЫ можете разработать какое-то Положение на такие случаи или «узаконить» данное в приказе.С уважением.и успехов Вам Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Ольга (гость) [email protected] #5[40954] 13 ноября 2008, 12:25 Я поняла Ваш вопрос, к чему Вы его спросили и не обижаюсь…Все же мне нужно оформить это направление официально, но как правильно «»узаконить» данное в приказе» — какой именно должен быть приказ, что в недго должно входить, какие гарантии для работников, и будет ли этот приказ иметь юридическую силу. — я пока не знаю.Может у Вас есть на этот счет какие-то мысли? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…
#6[40974] 13 ноября 2008, 13:01 думаю, что можно их направить распоряжением Вашего руководителя…т. е.

Как направить сотрудников на работу в другую компанию

С Бухгалтерия предприятия 8.2»обучение через интернет Если у предпринимателя или в штате организации нет необходимых специалистов или своими силами выполнить работу сложно, заключают гражданско-правовые договоры со сторонними лицами. Например, договор подряда. Обратите внимание: договор подряда регулируется Гражданским кодексом (ГК) РФ.
Поэтому на человека, работающего по подрядному договору, не распространяются нормы трудового законодательства (ТК РФ и другие нормативные документы, которые содержат нормы трудового права). Стороны договора подряда — это заказчик и подрядчик.
Того, кто дает задание, именуют заказчиком, а того, кто его выполняет — подрядчиком. По условиям договора подрядчик обязан выполнить конкретную работу.

Вход на сайт

Персонал, предоставленный по настоящему Договору, имеет трудовые договоры, заключенные с Исполнителем. Исполнитель не может направлять к Заказчику работников, с которым не заключен трудовой договор.

В случае направления к Заказчику работника, с которым не заключен трудовой договор, Исполнитель выплачивает Заказчику неустойку в размере рублей, а Заказчик имеет право отказаться от исполнения настоящего Договора и не допускать остальных направленных к нему работников к работе. 3.2. Все расходы, связанные с содержанием работников, несет Исполнитель.

Расходы Заказчика, связанные с осуществлением охраны труда направленных к нему работников, компенсируются Исполнителем в течение дней после предъявления Заказчиком документов, подтверждающих осуществление этих расходов. 3.3.

Положения о предоставлении персонала в тк рф

    Что касается случая, когда выполнение работы в другой организации прямо предусмотрено трудовым договором, то речь идёт о так называемом заёмном труде (аутстаффинге). Прямо заёмный труд не запрещён, однако на рассмотрении в Государственной думе находится законопроект о его серьёзном ограничении.

Оформляем сотрудника по договору подряда

Направить таких-то сотрудников в такую-то организацию для решения таких-то вопросов на такое-то время».и это распоряжение обязательно будет иметь юридическую силу, потому как оно утверждено руководителемработников просто ознакомитьи тогда будет понятно, что они не просто так болтаются по городу, а выполняют задание руководства согласен, можно и так уважаемый Александр Георгиевич.У нас, например, есть приказ с приложением перечня лиц, которые имеют право на для решения тех или иных задач свободно покидать территорию предприятия, предварительно сделав соответствующую запись под роспись в журнале у секретаря приемной руководителя предприятия с указанием причины необходимости покинуть территорию предпрития, т.е. имеют право «свободно шастать» туда-сюда, к коим отношусь и я.

Трудовые отношения – как оформить персонал

Функции, которые должны исполнять «передаваемые» сотрудники, должны быть четко обозначены в договоре о предоставлении труда работников (персонала). Причем исполнителями по договору могут выступать любые юридические лица (в т.ч.
иностранные), за исключением тех, которые используют специальные налоговые режимы или являются частными агентствами занятости. Заказчиками же могут выступать российские организации или представительства иностранных компаний, при условии, что последние являются: · аффилированными лицами по отношению к исполнителю; · акционерными обществами, если исполнитель — сторона акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО; · стороной акционерного соглашения с исполнителем. Документом подчеркивается, что при подобной «аренде» у работника не возникает трудовых отношений с заказчиком.

Договор предоставления персонала

После оформления договора составляется только акт приемки работ или оказания услуг Размер з/п З/п не может быть менее установленного МРОТ в месяц. Договор считается недействительным, если в нем отсутствует указание на размер з/п Размер оплаты устанавливается договором и не привязан к МРОТ, его указание в договоре не обязательно Порядок выплаты з/п Не реже 2 раз в месяц Порядок оплаты определяется договором Срок действия договора По общему правилу – бессрочный.

В исключительных случаях может заключаться срочный договор Только срочный. Отсутствие в договоре указания на срок делает его недействительным Возможность продления срока действия договора Возможно Невозможно Средства для выполнения работы Предоставляются работодателем.

Подводя итог, можно определить, что в случае если работника необходимо направить в другую организацию для выполнения его трудовой функции, рекомендуется использовать оформление командировки. Если работник направляется на постоянный срок, или для выполнения работы, не предусмотренной его должностными обязанностями, следует оформить перевод к другому работодателю.

Все остальные варианты привлечения сотрудника к работе в иной организации, несут для работодателя серьёзные риски. Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить перевод сотрудника в другую организацию.

Общий порядок перевода сотрудника в другую организацию Перевод сотрудника в другую организацию является видом постоянного перевода.

Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации.

Оформление работников другой организации для выполнения работ

Ответственность за нарушение правил направления в командировку За нарушение правил направления сотрудников в командировку трудовая инспекция может оштрафовать организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб. А руководителя организации – на сумму от 1000 до 5000 руб. Повторное нарушение, совершенное должностным лицом организации (руководителем), влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. Нарушение законодательства о труде может повлечь за собой и другое наказание, назначаемое судом, – административное приостановление деятельности организации на срок до 90 суток. Основание – статья 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Можно ли уволить сотрудника за отказ от направления в командировку Да, можно, если отказ сотрудника от направления в командировку не обоснован и у сотрудника есть непогашенное дисциплинарное взыскание.

Может ли работодатель привлечь меня к работе вместо другого сотрудника?

Подскажите пожалуйста, может ли работодатель привлечь меня к работе вместо другого сотрудника (другой сотрудник берет отпуск без сохранения з/п 4-5 дней каждый месяц), при этом, меня просто просят поработать за это сотрудника на время отсутствия – никаких доплат, приказов о замещении и т.д. нет.

Фактически я в течение этих дней замещения, выполняю свою основную работу, и работу другого сотрудника. Насколько это правомерно со стороны работодателя и как правильно будет отказаться от такого “замещения”?

Ответы юристов ( 1 )

В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ:

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Таким образом, для возложения на Вас обязанностей временно отсутствующего работника, работодателю необходимо Ваше письменное согласие. Отказаться от совмещения можно просто не давая такого согласия работодателю.

Спасибо за ответ!

Но если, никаких документов нет о возложении обязанностей, мне негде указывать свое письменное согласие.

И если я попрошу не привлекать меня к такой работе, работодатель может в свою очередь начать официально меня привлекать через ДЗ «О привлечении/замещении», верно? Если не будет доплаты, я так понимаю, я могу отказаться от такого привлечения? или работодатель меня вынудит согласиться, т.к. кому-то ведь работать все рарвно нужно

Оценка 4.7 проголосовавших: 13
ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here