Статья на тему: "привлечение персонала курсовая работа на сайте приворот мастер" поможет вам сделать все правильно .

Внутреннее и внешнее привлечение персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

Филиал ГОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

в г. Заводоуковске

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему: «Внутреннее и внешнее привлечение персонала»

Студент 2 курса ОЗО

к.п.н.Туровинина Г. А.

привлечения персонала 19

    1. Преимущества и недостатки внутреннего привлечения
    1. Преимущества и недостатки внешнего привлечения

Список использованных источников и литературы 24

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. Вместе с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно – обоснованных профессионально – квалифицированных требований к должностям.

Целью данной работы является изучение процесса профессионального привлечения персонала для организации в целом.

Задачи, которые ставятся при написании курсовой работы:

– изучить источники привлечения персонала;

– рассмотреть основные методы привлечения персонала;

– выявить преимущества и недостатки внутренних и внешних источников персонала.

Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при привлечении квалифицированных кадров.

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; осуществление практических действий по привлечению персонала.

Один из главных факторов успеха любой компании – ее способность не просто привлечь новых талантливых сотрудников, но и удержать тот персонал, который уже работает в компании.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

· ситуация на рынке рабочей силы;

· состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

· кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;

· образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Внутрифирменное привлечение рабочей силы является источником мотивации, повышает степень удовлетворенности трудом и поэтому способно снизить текучесть рабочей силы.

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятиях, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров) может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с “неформальностью” – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов 1 может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Данный вид привлечения персонала используется большинством организаций, т.к. все мы общаемся друг с другом, помогаем друг другу, в том числе и в трудоустройстве. На моем опыте чаще всего это приветствуется в торговом деле, так как коллективная торговля построена на доверии, поэтому лучше всего привлекать к работе того человека в котором уверен, но касается это не только торговли, но и другой деятельности связанной с финансами.

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Не ставит отобранных, таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в другую организацию. Не требует значительных финансовых затрат. Уровень оплаты в организации остается стабильным, (претенденты могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.

Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.

Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Примером использования послужат некоторые французские фирмы, которые используют внутренний источник набора персонала в трех случаях:

· при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

· при перераспределении персонала;

· при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

1.2. Внешний поиск

Для привлечения рабочей силы извне кадровому планированию необходима связь с управлением труда (местный отдел по вопросам труда). Положительным образом зарекомендовало себя ознакомление посредников с рабочими местами при осмотре предприятий. Важными являются также связи со школами, средними специальными учебными заведениями, вузами и университетами с целью привлечения молодых кадров. Содействие развитию этих контактов оказывают информационные материалы, посещения предприятий, а для студентов – их работа во время каникул. И наконец, к возможностям привлечения рабочей силы извне (вне рамок предприятия) относится изучение объявлений в газетах и журналах о поисках работы, а также публикация собственных объявлений о найме на работу. 2

Для привлечения рабочей силы извне важно, в какой степени своевременно начать осуществление всех мероприятий, чтобы к необходимому времени покрыть потребность в рабочей силе с учетом времени, нужного на обучение в заводских условиях и на ознакомление с работой. Для предотвращения разочарования с обеих сторон следует с достаточной тщательностью осуществлять отбор новых работников. Руководство предприятия, отдел кадров или будущий непосредственный начальник нанимаемого должны изучить вопрос о пригодности претендента па предполагаемую работу. Служебная характеристика облегчает обсуждение кандидатуры. Характеристику рекомендуется повторить в конце ознакомительного периода.

Внутреннее и внешнее привлечение персонала

Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.

Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити – это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными.

К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников. 5

Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения, творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

III. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ВНУТРЕННЕГО И ВНЕШНЕГО ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

3.1. Преимущества и недостатки внутреннего привлечения персонала

Преимущества данного привлечения персонала заключаются в следующем:

– появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве);

– низкие затраты на привлечение кадров;

– претендентов на должность хорошо знают в организации;

– претендент на должность знает данную организацию;

– сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент);

– быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации;

– освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации;

– “прозрачность” кадровой политики;

– высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации;

– возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;

– появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров;

– рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента);

– решается проблема занятости собственных кадров;

– повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

Недостатков данного вида привлечения персонала в отличии от преимуществ существенно меньше, они представляют собой следующее:

– ограниченные возможности для выбора кадров;

– возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя;

– появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами;

– нежелание отказать в чем-нибудь сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации;

– снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя;

– количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах;

– удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

3.2. Преимущества и недостатки внешнего привлечения персонала

Преимущества внешнего привлечения персонала дают меньше плюсов, чем преимущества внутреннего, они включают в себя:

– более широкие возможности выбора;

– появление новых импульсов для развития организации;

– новый человек, как правило, легко добивается признания;

– прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Помимо этого положительных сторон данного привлечения персонала намного меньше чем отрицательных:

– более высокие затраты на привлечение кадров;

– высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;

– ухудшается социально- психологический климат в организации;

– высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

– плохое знание организации;

– длительный период адаптации;

– блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это один из существенных недостатков внутреннего набора. 6

Внутреннее привлечение персонала зависит от того, какая кадровая политика в организации. Отсюда следует то, каким будет поиск работника. Выделяют два способа: 1) поиск внутри организации; 2) подбор с помощью сотрудников.

Внешнее привлечение персонала более широко. Внешний поиск, включает в себя: самопроявившихся кандидатов, объявления в СМИ, государственные агентства занятости, частные агентства по подбору персонала, интернет, центры занятости, агентства по найму, выезд в институты и другие учебные заведения.

Из вышесказанного можно сделать следующий вывод, действительно существует много различных способов привлечения персонала. Каждый работодатель, руководитель среднего звена, менеджер по персоналу и т.д. сам может выбрать способ привлечения персонала, будет ли он внутренним или внешним.

Не маловажно, каким методом будет пользоваться руководитель или менеджер по персоналу в выборе привлечения персонала. Ведь очень важно, в какие сроки нужно решить проблему пустующего места в организации. Так же от этого зависит, какими навыками и профессиональными данными будет владеть кандидат, какие издержки понесет организация, выбрав тот или иной метод.

Рассмотрев преимущества и недостатки каждый для себя должен принять решение, каким образом в своей дальнейшей деятельности связанной с привлечением персонала будет руководствоваться. В целом преимущества и того и другого привлечения персонала не так плохи, но глядя на положительные стороны можно смело сделать вывод какой лучше и эффективнее.

В начале работы автор ставил перед собой три задачи и нашел их решение, все раскрыто в доступной форме.

Цель, поставленная перед автором в целом достигнута.

Наконец, необходимо помнить, что привлечение и удержание талантливых людей достигается не в результате стратегического планирования, а в результате выполнения мероприятий описанных в курсовой работе. Привлечение и удержание нужных людей на практике приводит к хорошей прибыли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Базарова Т. Ю. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание-М: ЮНИТИ, 2008.
  2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М: Юристь, 2007.
  3. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М. Дело, 2007.
  4. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров//Управление персоналом.-2007. – № 11.
  5. Шипунов В.Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. – М.: Высшая школа, 2008.
  6. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (серия “Библиотека журнала “Управление персоналом”) – М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2008.
  7. Кадровые службы в России // Служба кадров. – М- 2007.
  8. Конкурсный отбор – критерий качества // Служба кадров. – М., 2007.
  9. Управление персоналом.-2007. – № 11.
  10. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. – М., 2008.
  11. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. – М, 2007. – №4.

1 Дятлов В. А., Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. – М. Дело, 2007

2 Дятлов В. А., Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007

3 Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: Учебник. 2-е издание. – М.: Высшая школа, 2008

4 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М – Юристъ, 2007

5 Процедура отбора кандидата. Справочник кадровика – М, 2007 №4

Конкурс как технология привлечения персонала – курсовая работа (Теория) по менеджменту

  • Тип: Курсовая работа (Теория)
  • Предмет: Менеджмент
  • Все курсовые работы (теория) по менеджменту »
  • Язык: Русский
  • Дата: 30 авг 2015
  • Формат: RTF
  • Размер: 44 Кб
  • Страниц: 57
  • Слов: 9216
  • Букв: 77458
  • Просмотров за сегодня: 1
  • За 2 недели: 1
  • За все время: 110
  • Цель исследования: Рассмотреть конкурс как технологию привлечения персонала.
  • Объект исследования: Привлечение персонала.
  • 2Конкурс как метод оценки персонала.
  • Рассмотреть конкурс как метод оценки персонала.
  • Подбор персонал игровой конкурс.
  • Персонал – это настоящая ценность для любой компании.
  • Предложить пути совершенствования отбора персонала в организации.
  • Предмет: система привлечения работников.
  • Критерии подбора и расстановки персонала.
  • Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.

Похожие работы:

18 Кб / 9 стр / 2665 слов / 19773 букв / 21 мар 2006

126 Кб / 47 стр / 13067 слов / 87259 букв / 12 окт 2004

20 Кб / 31 стр / 4297 слов / 30262 букв / 5 мая 2016

34 Кб / 41 стр / 7098 слов / 48857 букв / 1 июн 2015

637 Кб / 93 стр / 16664 слов / 112139 букв / 26 дек 2010

10 Кб / 6 стр / 1435 слов / 9903 букв / 26 ноя 2007

3 Кб / 4 стр / 250 слов / 1829 букв / 11 июл 2014

18 Кб / 24 стр / 4381 слов / 29763 букв / 6 июл 2015

16 Кб / 19 стр / 3846 слов / 27733 букв / 25 июл 2018

10 Кб / 7 стр / 2257 слов / 15239 букв / 19 сен 2012

Источники найма и отбора персонала современной организации

Курсовой проект – Менеджмент

Другие курсовые по предмету Менеджмент

Глава 1. Сущность и значение найма персонала в деятельности современной организации

.1 Виды источников привлечения персонала

.2 Методика найма персонала

.3 Пассивные методы найма персонала

Глава 2. Отбор персонала как основная технология управления персоналом

.1 Принципы и критерии отбора персонала

.2 Основные технологии отбора персонала

2.3 Стадии первичного отбора

Глава 3. Анализ отбора и найма персонала на примере ОАО “КУРСК-ЛАДА”

.1 Определение потребности в персонале

3.2 Источники набора кадров

Список использованных источников и литературы

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде – всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

В виду своей актуальности проблематика темы найма персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

Целью курсовой работы является изучение сущность и особенности источников найма и отбора персонала современной организации.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

изучить источники и методы набора персонала;

проанализировать особенности профессионального отбора персонала организации;

рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала;

определить достоверность и обоснованность методов отбора персонала;

подробно рассмотреть технологии и источники найма персонала на примере ОАО “КУРСК-ЛАДА”

Объект исследования: источники найма персонала.

Предмет исследования: функции и методы выбора источников найма современной организации.

Методы, использовавшиеся при написании работы: аналитический, логический, прогностический, монографический, исторический и т.д.

В работе использованы работы зарубежных и отечественных авторов, учебники, статьи из периодических изданий.

Глава 1. Сущность и значение найма персонала в деятельности современной организации

.1 Виды источников привлечения персонала

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала (Прилож.1).

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах [3, с. 313].

Набор персонала – массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест.

Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние, ниже в таб.1 приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.

Таблица 1. Виды источников привлечения персонала

Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств (рис.1) [12, с.45].

Рис 1. Эффективность источников привлечения персонала

Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:

-й шаг – Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда

-й шаг – Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация

-й шаг – Принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов.

-й шаг – Выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды и др.

-й шаг – Составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано:

наименование вакантной должности,

требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора),

информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.) [16, с. 142].

1.2 Методика найма персонала

Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.

Активные методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты “неиспорченные” и их не нужно “ломать”. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

Инструменты привлечения и отбора персонала – курсовая работа (Теория) по менеджменту

  • Тип: Курсовая работа (Теория)
  • Предмет: Менеджмент
  • Все курсовые работы (теория) по менеджменту »
  • Язык: Русский
  • Дата: 1 июн 2015
  • Формат: RTF
  • Размер: 34 Кб
  • Страниц: 41
  • Слов: 7098
  • Букв: 48857
  • Просмотров за сегодня: 1
  • За 2 недели: 3
  • За все время: 92
  • Анализ инструментов подбора, отбора и найма персонала.
  • Разработка плана привлечения и отбора персонала.
  • ?персонал отбор специалист привлечение.
  • Изучить информационное и методическое обеспечение инструментов подбора, отбора и найма персонала.
  • Проанализировать инструменты подбора, отбора и найма персонала предприятия.
  • Персонал отбор привлечение управление.
  • Подбор, отбор и наем персонала.
  • Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области подбора, отбора и найма персонала.
  • Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.
  • Отбор персонала – основной этап в процессе формирования предприятия персоналом.

Похожие работы:

28 Кб / 36 стр / 7010 слов / 47602 букв / 2 июн 2015

53 Кб / 43 стр / 8126 слов / 61651 букв / 17 июл 2016

168 Кб / 114 стр / 19872 слов / 142061 букв / 17 фев 2014

677 Кб / 65 стр / 11454 слов / 77252 букв / 29 апр 2014

168 Кб / 30 стр / 4628 слов / 30891 букв / 14 мар 2016

25 Кб / 40 стр / 7494 слов / 54414 букв / 7 окт 2017

58 Кб / 38 стр / 6784 слов / 50830 букв / 11 авг 2012

288 Кб / 63 стр / 11474 слов / 79624 букв / 6 фев 2016

77 Кб / 98 стр / 20109 слов / 133778 букв / 6 окт 2015

49 Кб / 29 стр / 5368 слов / 36378 букв / 28 фев 2011

Привлечение персонала курсовая работа

Для оформления заказа на выполнение одного из видов работ по выбранной теме:

Привлечение и набор персонала в организацию

На первом этапе необходимо заполнить заявку по установленной форме и отправить ее на рассмотрение в службу приема и обработки заказов. Далее в течение 1-2 рабочих дней на Ваш E-mail будет отправлена информация о стоимости и сроках выполнения. Также в письме будут озвучены правила закрепления заказа и прикреплены реквизиты компании. Если у Вас срочный заказ, Вы можете позвонить нашим менеджерам и попросить рассмотреть заявку в режиме реального времени.

После получения письма от нашей компании, необходимо закрепить заказ, а именно внести авансовый платеж 30%, 50% или 100% (в зависимости от вида работы, объема и сроков выполнения) по полученным реквизитам и сообщить на наш E-mail об оплате. В письме необходимо указать: номер заявки, по которому осуществлен платеж, сумму к зачислению без комиссии, дату и время платежа, способ оплаты и ФИО плательщика. При оплате через банковские организации необходимо отсканировать или сфотографировать квитанцию со штампом банка и приложить к письму. После получения квитанции исполнители работ приступят к выполнению, не дожидаясь зачисления платежа.

Затем заказ поступает в работу: формируется план, основные главы и параграфы, подбирается необходимая литература и практический материал для выполнения проекта.

При наступлении сроков выполнения заказов, Вы можете уточнить у менеджеров о готовности работы по контактным телефонам или по E-mail. Для региональных заказчиков при завершении работы на E-mail высылается краткая ознакомительная версия работы. Далее после окончательного расчета и отправки уведомления об оплате отправляется полная версия. Окончательный расчет следует производить по реквизитам, приложенным к письму с ознакомительной версией работы. Вы также можете получить готовый заказ в московском офисе в электронном виде и на бумажном носителе. При необходимости сотрудники компании могут произвести корректировку работы после проверки ее научным руководителем. Доработки, не противоречащие первоначальным требованиям, производятся бесплатно. Заявки на доработку принимаются в письменном виде, по электронной почте.

Выбрать вариант оплаты наших услуг Вы можете здесь. Посмотреть примерную стоимость услуг Вы можете на странице Прайс-лист.

Вы искали: Привлечение и набор персонала в организацию

Привлечение специалистов
Важный элемент системы обучения, о котором нельзя забывать, – привлечение в организацию высококвалифицированных специалистов со стороны, что позволяет, не вкладывая серьезных финансовых ресурсов в обучение и развитие персонала, получать дополнительный источник новых знаний и навыков. Однако нельзя не отметить, что поиск и наем ценных специалистов также сопряжен с рядом затрат.
Такую политику часто используют крупные банки, которые предпочитают получать готовых специалистов, имеющих опыт трудовой деятельности и владеющих всеми необходимыми знаниями и инструментами управления. Однако привлечение специалистов ни в коем случае не должно становиться основной политикой по повышению профессионального уровня работников, так как может повлечь за собой негативные последствия, а именно проблемы, связанные с психологическим настроем сотрудников и их мотивацией. Работники внутри организации не будут видеть для себя перспектив профессионального роста и станут воспринимать активный набор специалис. 6.416268348693848

Привлечение кандидатов на работу в организацию
Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем;
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, произв. 4.883410930633545

Планирование потребности в персонале
Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы :
1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или| оптимизировать использование излишнего персонала;
3) как лучше использовать персонал в соответствии с его! способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Характер оценок потребности в персонале
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности). 4.328550815582275

Элементы системы управления персоналом
Рассмотрим основные элементы системы управления персоналом. К ним можно отнести:
планирование персонала – комплекс мер, направленных на оценку текущих ресурсов, прогнозирование их сокращения, оценку будущей потребности в ресурсах, в том числе и в руководящих работниках, оценку резерва персонала и способов быстрого замещения специалистов;
привлечение персонала – комплекс мер, обеспечивающий привлечение требуемых специалистов в заданное время. Данные меры включают поиск, вербовку, отбор, наем и первичное развитие персонала;
развитие персонала – включает обучение и переподготовку персонала, перемещение, оценку и продвижение персонала, подготовку резервов специалистов и руководителей;
мотивацию и стимулирование персонала – включают оплату труда, дополнительные стимуляционные выплаты и систему мотивации труда;
учет персонала – комплекс мер по обеспечению кадровой работы в соответствии с требованиями контролирующих органов и потребностями самой организации.
Наличие этих сос. 4.028116226196289

Курсовая работа: Формирование персонала организации

Тема: Формирование персонала организации

Тип: Курсовая работа | Размер: 150.77K | Скачано: 25 | Добавлен 12.02.16 в 11:42 | Рейтинг: 0 | Еще Курсовые работы

Содержание

1. Сущность понятия «формирование персонала» и его место в системе управления персоналом организации

2. Способы формирования персонала на примере ООО «Бумер» (г.Смоленск)

2.1 Организационная характеристика предприятия

2.2 Система формирования персонала в ООО «Бумер»

2.3 Факторы, влияющие на процесс формирования персонала в ООО «Бумер»

3. Направления совершенствования процесса формирования персонала в ООО «Бумер»

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Процесс реформирования экономики в стране сопряжен со многими социальнопсихологическими, производственно-этическими проблемами, т. к. он будет сопровождаться, с одной стороны, ростом экономических показателей и производительности труда работников, а с другой, – неизбежным сокращением численности персонала и расходов на социальную сферу. В таких условиях требования к кадрам не просто резко возрастают, а меняются стратегия, тактика, и приоритеты кадровой и социальной политики.

Правильное использование рабочей силы в соответствии с ее подготовкой, оценка этого соответствия – один из резервов повышения эффективности производства, роста производительности труда. Персонал организации формируется путем согласования интересов организации и персонала. С точки зрения организации формирование персонала должно способствовать достижению целей развития организации при удовлетворении потребностей работников. Поэтому процесс формирования персонала организации должен быть интегрирован в общий процесс планирования ее текущей и перспективной деятельности.

Главной задачей в кадровой политике является оценка свойств и качеств личности, степени соответствия их требованиям занимаемой должности. Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выбором одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данное рабочее место (общепринятая трактовка термина). Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов. Отбор проводится из общего числа работников, отвечающих этим критериям.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах оценки и отбора.

Формирование персонала организации требует решения следующих ключевых вопросов:

  • какие работы необходимо выполнять в организации для достижения ее целей;
  • какая качественная и количественная потребность в персонале необходима в конкретном рабочем периоде;
  • какие источники и пути привлечения персонала использовать;
  • какой персонал и в каком количестве необходимо высвободить из организации;
  • каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Объект исследования – ООО «Бумер».Предмет исследования – формирование персонала в ООО «Бумер».

Цель курсовой работы – изучить способы формирования персонала на примере ООО «Бумер» (г.Смоленск).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  • раскрыть сущность понятия «формирование персонала» и определить его место в системе управления персоналом;
  • изучить способы формирования персонала в ООО «Бумер» (г.Смоленск);
  • дать организационную характеристику ООО «Бумер»;
  • проанализировать способы формирования персонала на исследуемом предприятии и факторы, влияющие на процесс формирования персонала в ООО «Бумер»;
  • выработать направления совершенствования процесса формирования персонала в ООО «Бумер».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Акулич В. Исследуем трудовые ресурсы // Финансовый директор. – 2010. – №5. – С.33 – 45.
  2. Алексеев, С.И. Исследование систем управления: учебно-методический комплекс / С.И. Алексеев. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. —195 с.
  3. Анисов Л.М. Организация работы кадровых служб / Л. М. Анисов, И. И. Терехов. – Минск: Часта, 2009. – 155с.
  4. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие / Ю. Н. Арсеньев. – Москва: Юнити-Дана, 2005. – 193с.
  5. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352с.
  6. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.
  7. Виханский, О.С. Менеджмент: учеб.для студ. вузов, обуч. по экон. спец. и по направлению 521600 Экономика / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – 669 с.-
  8. Гаврилов А. Метод ранжирования должностей Хэя // Отдел кадров. – 2009. – №7. – С.112 – 114.
  9. Деслер Г. Управление персоналом / Г. Деслер. – Москва: БИНОМ, 2007. – 431с.
  10. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2010. – №12. – С.32-43.
  11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
Оценка 4.7 проголосовавших: 13
ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here