Статья на тему: "эпизодическое привлечение к работе это на сайте приворот мастер" поможет вам сделать все правильно .

Содержание

Эпизодическое привлечение к работе это

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18 февраля 2014 г. № ПГ/1204-6-1 О ненормированном рабочем дне

В Управлении юридического сопровождения деятельности центрального аппарата и правовой поддержки территориальных органов Роструда Федеральной службы по труду и занятости (далее – Управление) рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.

В соответствии с п. 5.5.4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30.06.2004 г. № 324 Роструд осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Мнение Роструда по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Конкретный механизм привлечения таких работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (периодичность, продолжительность и т.д.) определяется работодателем.

Что касается понятия «эпизодически», указанного в ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации, то под ним следует понимать, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени и только в определенных случаях.

Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций, как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены). Согласие работника на привлечение к такой работе не требуется.

Установление для отдельных категорий работников ненормированного рабочего дня позволяет в необходимых случаях производить работу за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Вместе с тем, допускаемая переработка сверх установленного рабочего времени не должна превращать ненормированный рабочий день в удлиненный. Работодатель вправе привлекать лиц с ненормированным рабочим днем к работе во внеурочное время лишь в исключительный случаях, и не вправе заранее обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня.

Введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни. Привлечение таких работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, допускается только в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом работодатель обязан вести точный учет фактически отработанного рабочего времени с соответствующим отражением его в табеле учета рабочего времени согласно ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации.

Заместитель начальника
Управления – начальник отдела
судебно-договорной работы
Н.Н. Калинникова

Обзор документа

В силу ТК РФ ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Понятие “эпизодически” означает, что такое привлечение должно происходить не постоянно, а время от времени и только в определенных случаях.

Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала смены, так и после ее окончания.

Установление для отдельных категорий работников ненормированного рабочего дня позволяет в необходимых случаях работать за пределами определенной для них продолжительности рабочего времени.

Однако переработка не должна превращать ненормированный рабочий день в удлиненный.

Введение ненормированного рабочего дня не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Привлечение таких работников к работе ночью, в выходные и праздники допускается в соответствии с Кодексом. При этом работодатель обязан вести точный учет фактически отработанного времени.

Вопрос: В соответствии со статьей 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Вместе с тем, законодательно понятие “эпизодически” для целей применения данной нормы не определено. Прошу разъяснить, содержится ли понятие “эпизодического привлечения к работе” в подзаконных актах, разъяснениях, письмах? Как этот вопрос решается на практике? Можно ли считать периодом привлечения работника. (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.)

В соответствии со статьей 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Вместе с тем, законодательно понятие “эпизодически” для целей применения данной нормы не определено. Прошу разъяснить, содержится ли понятие “эпизодического привлечения к работе” в подзаконных актах, разъяснениях, письмах? Как этот вопрос решается на практике? Можно ли считать периодом привлечения работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня три рабочих дня, неделю, месяц, квартал и т.д.? Будет ли являться нарушением законодательства привлечение к работе в режиме ненормированного рабочего дня каждый день (через день)?

Привлечение к дополнительной работе в режиме ненормированного рабочего дня не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.

На практике является ли то или иное привлечение работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня систематическим или эпизодическим решается с учетом конкретных обстоятельств, в том числе исходя из трудовых обязанностей работника и специфики производства.

Полагаем, что привлечение работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня каждый день или через день носит систематический характер и нарушает трудовое законодательство РФ.

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

– для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);

– если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

В соответствии со ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда “Онлайнинспекция.РФ” и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Работники привлекаются к работе эпизодически, по факту поступлеия заказа.

Рабочий день не нормирован. Работают кто то 30 раб. дн/ 14 вых/ 30 раб. дн. Данная работа оформляется командировкой, так как работают за пределами места работы. Иногда могут месяц иши два работать, а затем не работают и ждут заказа. Как правильно оформить такие трудовые отношения? Может быть заключать договор гпх на время выполнения заказа, но тогда мы не сможем оплатить больничный. Прошу оказать юр. Помощь.

2 ответa на вопрос от юристов 9111.ru

Добрый день. Ознакомтесь с содержанием ст. ст. 297-302 Трудового кодекса, возможно, что в отношении Ваших работников следует применять эти нормы.

У Вас по сути вахтовый метод работы

“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)

“”ТК РФ Статья 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 300 ТК РФ

“”При вахтовом методе работы устанавливается “суммированный учет” рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

“”Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей “редакции)”

“”Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)

По вопросу, касающемуся вахтового метода организации работ, см. также Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82.

“”ТК РФ Статья 297. Общие положения о работе вахтовым методом

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 297 ТК РФ

“”Вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

“”Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей “редакции)”

“”Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей “редакции)”

“”Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 101 ТК РФ. Ненормированный рабочий день

Новая редакция Ст. 101 ТК РФ

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Комментарий к Статье 101 ТК РФ

Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Особенность рассматриваемого режима работы времени заключается в том, что работник подчиняется общему режиму работы организации, но может задерживаться на работе по просьбе работодателя для выполнения своих трудовых обязанностей сверх обычной рабочей смены или вызываться на работу до начала рабочего дня.

Следует обратить внимание, что к работе с ненормированным рабочим днем работники могут привлекаться только для выполнения своих трудовых функций, которые они должны осуществлять по трудовому договору. Следовательно, нельзя обязать работника выполнять какие-либо другие виды работ, в том числе и за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Трудовой кодекс РФ закрепляет, что ненормированный рабочий день устанавливается лишь для отдельных работников, включенных в специальный перечень (он прилагается к коллективному договору или правилам внутреннего распорядка, действующим в организации). Этот перечень может быть установлен также в отраслевых, региональных и других соглашениях.

Ненормированный рабочий день может применяться для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; лиц, труд которых не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.

Следует обратить внимание на то, что, применяя правила статьи 101 Трудового кодекса РФ, работодатель не должен получать согласия ни самого работника, ни представительного органа работников на привлечение (в дни производственной необходимости) работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени. Это право работодателя уже предусмотрено в условиях трудового договора. Работник при этом не вправе отказаться от выполнения таких работ. В противном случае – налицо грубое нарушение трудовой дисциплины. Заметим, что в данной статье содержится определение ненормированного рабочего времени, в котором сказано, что в соответствии с этим режимом работы работники могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени.

Установление ненормированного рабочего дня не означает, что на этих работников не распространяются основные нормы трудового законодательства о нормах рабочего времени и времени отдыха. Поэтому привлечение к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не может быть систематическим.

Поскольку режим работы с ненормированным рабочим днем предполагает определенные переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени, Кодекс, в качестве компенсации, предусматривает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В случае, когда такой отпуск (не менее трех календарных дней) не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника как сверхурочная работа (ст. 119 Трудового кодекса РФ).

Другой комментарий к Ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Своеобразие режима ненормированного рабочего дня состоит в том, что работник может по распоряжению работодателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для него в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В ст. 101 ТК РФ подчеркивается, что такие переработки допускаются лишь в случае необходимости и должны носить не систематический, а эпизодический характер.

2. В перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем обычно включаются работники:

а) труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету;

б) распределяющие рабочее время по своему усмотрению;

в) рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

3. При ненормированном рабочем дне переработки сверх установленной для работника нормы рабочего времени не рассматриваются как сверхурочная работа, поскольку в данном случае сам характер работы предполагает возможность переработки, которая к тому же, как правило, не поддается точному учету. В связи с этим компенсация переработки при ненормированном рабочем дне осуществляется не по правилам, относящимся к сверхурочной работе, а путем предоставления дополнительного отпуска (см. ст. 119 ТК РФ и комментарий к ней).

Ненормированное рабочее время: нужно ли вести учет и оформлять привлечение к работе?

Статьи по теме

Несколько сотрудников нашей организации работаютв режиме ненормированного рабочего дня. Периодически, например в связи со сдачей квартального отчета, из-за встреч с важными клиентами или по другим причинам, им приходится задерживаться на работе. Мои коллеги считают, что такие переработки нигде не нужно фиксировать. Я же думаю, что раз человек вынужден задержаться на работе, значит, это обязательно надо где то отразить. К тому же в Трудовом кодексе прямо указано, что работники привлекаются к работе в режиме ненормированного рабочего дня по распоряжению работодателя. Получается, что такие переработки надо не только учитывать, но и письменно оформлять распоряжения? Помогите, пожалуйста, разобраться.

Сразу скажем, что вы все понимаете правильно. Любая работа, выполняемая за пределами установленной для работников продолжительности рабочего времени, подлежит грамотному оформлению и учету. И никак иначе!

Работа в режиме ненормированного рабочего дня на практике вызывает немало вопросов. Это связано с тем, что закон дает определение такого режима и предусматривает компенсацию за «ненормированную» работу. А вот о порядке привлечения работника к выполнению его трудовых обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени не говорится ни слова. Что такое «эпизодическое» привлечение? Как должны учитываться переработки? Об этом в законе также умалчивается. Не уточняет Трудовой кодекс (далее – ТК РФ) и форму распоряжения работодателя о привлечении работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня.

Наша справка

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

В статье 101 ТК РФ предусмотрено, что работники с ненормированным рабочим днем могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

То, что ненормированный рабочий день предполагает лишь эпизодическое привлечение работника, не означает, что такое привлечение будет носить разовый характер.

Номер журнала в подарок!

В то же время это не значит, что работники, которым установлен ненормированный рабочий день, должны задерживаться на работе каждый день, выполняя все новые и новые поручения.

Так или иначе в течение года работодатель вправе неоднократно привлекать работника, которому установлен ненормированный рабочий день, к работе за пределами установленной продолжительности рабочего дня.

Наша справка

В России первый нормативный акт, касающийся режима ненормированного рабочего дня, был принят еще 13.02.1928 постановлением НКТ СССР № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» (далее – Постановление № 106). Применение ненормированного рабочего дня на законодательном уровне впервые было урегулировано в 2002 г. с вступлением в силу ТК РФ. Позднее Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ в правила о режиме ненормированного рабочего дня были внесены изменения.

Несмотря на то, что Постановление № 106 было принято давно и уже утратило силу, оно, по сути, является единственным нормативным правовым актом, разъясняющим особенности режима работы при установлении работнику ненормированного рабочего дня.

Превращать привлечение к работе в режиме ненормированного рабочего дня в систему

Многие кадровики считают, что если все названные ТК РФ правила привлечения работника к режиму ненормированного рабочего дня соблюдены, а именно:

  • должность работника включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем,
  • режим работы прописан в трудовом договоре,
  • работник эпизодически привлекается к выполнению только своих трудовых функций, то оформление письменного распоряжения работодателя будет излишним.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ)

Тем не менее это не совсем так. Почему? Давайте посмотрим.

Действительно, ТК РФ не содержит прямого указания на то, что распоряжение работодателя о привлечении к работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть непременно письменным. Однако представляется, что оформление такого распоряжения в письменном виде предпочтительно, и вот по каким причинам.

Причина 1. Частью 4 ст. 91 ТК РФ для работодателя предусмотрена обязанность по учету рабочего времени, фактически отработанного работником. Работодатель должен отслеживать пребывание работников на рабочем месте, что, в свою очередь, позволяет осуществлять контроль над ними, не допускать нарушений трудовой дисциплины и, как следствие, повышать производительность труда.

Однако поскольку ненормированный труд, в отличие от сверхурочной работы, специальным образом не оплачивается, а компенсируется другим образом – предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска, отражать его в табеле учета рабочего времени будет ошибкой .

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ…

. будет ошибкой считать, что если работник, которому установлен ненормированный рабочий день, в течение года ни разу не привлекался к переработкам за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то ему не должен предоставляться дополнительный отпуск за работу в таком режиме.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем регламентирован ст. 119 ТК РФ и не может быть менее трех календарных дней. Конкретное количество календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска определяется коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя, а также отражается в трудовых договорах с работниками. Даже если работник ни разу не привлекался к переработкам, работодатель обязан предоставить такому работнику ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

ЕСТЬ МНЕНИЕ, ЧТО…

. оформлению приказа может предшествовать докладная записка непосредственного руководителя (пример 2). Подобный документ, хотя и не является обязательным, может служить для руководителя организации обоснованием необходимости издания приказа. Особенно это актуально в крупных организациях

Ведь на основании табеля учета рабочего времени работнику начисляется заработная плата. Иными словами, все указанные в табеле часы подлежат оплате. При ненормированном рабочем дне такая ситуация недопустима. Соответственно, такие «переработки» в табеле учета рабочего времени не отражаются.

Но выполнять обязанность по учету рабочего времени работодатель все равно должен. Именно осуществлению данной цели и будет способствовать распоряжение работодателя.

Причина 2. Оформление распоряжения работодателя и учет переработок в соответствующем журнале позволит при необходимости подтвердить эпизодичность привлечения работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.

Предлагаем следующую процедуру оформления привлечения работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня.

Шаг 1 Издание приказа (распоряжения) о привлечении работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (пример 1).

Шаг 2 Отражение переработки в специальном журнале учета рабочего времени, отработанного работниками в режиме ненормированного рабочего дня (пример 3).

Для привлечения работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня желательно оформить письменное распоряжение. Время переработки обязательно фиксируется, например в специальном журнале учета рабочего времени, отработанного работниками в режиме ненормированного рабочего дня.

Приказ о привлечении работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня

Докладная записка о необходимости привлечения работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня (фрагмент)

Журнал учета рабочего времени, отработанного работниками в режиме ненормированного рабочего дня (фрагмент)

Об особом режиме работы

Особый режим работы подразумевает отличие от нормального, установленного в организации порядка распределения рабочих функций в течение рабочего дня.

Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя “за пределами установленной продолжительности рабочего времени” (ст. 99 ТК РФ).

Сверхурочная работа допускается только с письменного согласия работника и в строго определенных случаях: когда требуется предотвратить производственную аварию, продолжить работу при неявке сменщика, если производственный процесс нельзя останавливать, если бездействие может вызвать порчу оборудования или продукции. Такая работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины , имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ).

Сотрудники могут привлекаться к работе в выходные и праздничные дни, например, при аварии, стихийном бедствии, угрозе порчи имущества, при необходимости производства срочных работ. В данном случае необходимо письменное согласие работника. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

– работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходные и нерабочие праздничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Для привлечения работника к сверхурочной работе (работе в выходной или нерабочий праздничный день) оформляется приказ. В нем обязательно указываются причины привлечения работника к сверхурочной работе, ее продолжительность, основания привлечения (письменное согласие работника, статьи ТК РФ), форма компенсации. С приказом работник знакомится под расписку. Предшествовать такому приказу может докладная или служебная записка руководителя структурного подразделения или непосредственного руководителя работника с обоснованием необходимости привлечения работника к сверхурочной работе (работе в выходной или праздничный день).

Ненормированный рабочий день – это специальный режим, который можно установить на постоянной основе. Ненормированный режим рабочего времени предполагает выполнение функций работником за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и устанавливается для работников, труд которых не поддается точному учету (руководители), лицам, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению (юристы), а также сотрудникам, рабочее время которых делится на части неопределенной продолжительности (водители). Согласно ст. 101 ТК РФ работники могут привлекаться к подобной работе эпизодически.

На предприятии обязательно должен быть установлен перечень должностей, работа на которых предполагает возможность установления ненормированного рабочего дня. Данный перечень составляется администрацией предприятия, выборным профсоюзным органом или иным уполномоченным органом. Этот перечень необходимо внести либо в коллективный договор, либо в правила внутреннего трудового распорядка (ст. 101 ТК РФ). Также обязательно отражение данного режима рабочего времени в трудовом договоре сотрудника. Если должность работника не включена в указанный перечень, ему нельзя установить режим ненормированного рабочего времени, даже при условии, если это будет зафиксировано в трудовом договоре.

К работе с ненормированным рабочим днем сотрудники могут привлекаться только по письменному приказу работодателя. Согласие работника при этом не требуется, так как оно содержится в трудовом договоре. Тем не менее работник должен быть ознакомлен с данным приказом под расписку.

Работник, для которого документально установлен режим ненормированного рабочего дня, не вправе отказаться от выполнения работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В противном случае его отказ рассматривается как нарушение дисциплины труда. Эпизодическое привлечение работника к работе сверх предела нормальной продолжительности рабочего времени должно быть зафиксировано в табеле учета рабочего времени.

Работа в режиме гибкого рабочего времени – основанный на суммированном учете рабочего времени режим работы, при котором для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия вводится в определенных пределах саморегулирование рабочего времени.

Возможность применения данного режима, конкретная продолжительность его элементов и тип учетного периода устанавливаются предприятием в правилах внутреннего трудового распорядка. В трудовом договоре с конкретным работником также должен быть оговорен режим гибкого рабочего времени, поскольку это является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Данный режим может устанавливаться как для структурного подразделения, так и для отдельного работника при приеме на работу или в связи с производственной необходимостью, на определенный срок или бессрочно. Режим гибкого рабочего времени может сочетаться с другими режимами работы и применяться при пятидневной и шестидневной рабочей неделе. Для отдельных категорий работников применение режима гибкого рабочего времени предусмотрено специальными нормативными актами.

При режиме гибкого рабочего времени работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (день, неделя, месяц, рабочая декада, рабочий квартал, год) в соответствии с установленной законодательством нормой рабочих часов. При разработке режима гибкого рабочего времени необходимо зафиксировать время обязательного присутствия на работе всех работающих по данному режиму, котороедолжно составлять основную часть рабочего дня. Также определяется время в начале и конце рабочего дня, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. При этом обязательно соблюдение трудового законодательства, которое определяет, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ), а перерыв для отдыха и питания не должен быть менее 30 минут и более двух часов (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

Учет времени, отработанного каждым работником, ведется руководителями подразделений или уполномоченными работниками. Отработанное время фиксируется в табеле учета рабочего времени.

Кроме перечисленных режимов рабочего времени на предприятии может применяться сменная работа в две, три или четыре смены. Сменная работа вводится на предприятии в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а также если длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Сменная работа может осуществляться исключительно на основании и в соответствие с графиком сменности.

График сменности – это документ, регулирующий вопросы начала и окончания работы, вид смены (дневная, ночная и т.д.), продолжительность перерывов для отдыха и питания. При составлении графика необходимо учитывать мнение представительного органа работников (ч. 3 ст. 103 ТК РФ) или профсоюза. График в обязательном порядке доводится до сведения работников под расписку не позднее чем за один месяц до введения его в действие.

В трудовом договоре в обязательном порядке указывается, что работник принимается на работу со сменным режимом работы. Если данный режим вводится на предприятии впоследствии, то требуется согласие работника, так как происходит изменение существенных условий трудового договора.

В графике сменности отражаются:

– учетный период, применяемый на предприятии (неделя, месяц, квартал, год);

– продолжительность рабочего времени (12, 8 или 6 часов – в зависимости от потребностей предприятия);

– порядок перехода работников из одной смены в другую; действия работника при неявке сменщика;

– продолжительность перерыва для отдыха и приема пищи (от 30 минут до двух часов);

– продолжительность междусменного отдыха (не менее двойной продолжительности смены);

– еженедельный непрерывный отдых не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ);

– сокращенная на один час ночная смена, кроме установленных законом случаев (например, согласно ст. 96 ТК РФ работникам, принятым специально для работы в ночное время, ночная смена не сокращается);

– сокращенная на один час продолжительность смены в предпраздничный день или вместо сокращения предоставление дополнительного времени отдыха либо оплата по нормам, установленным для сверхурочной работы (ст. 95 ТК РФ).

Для привлечения работника к ночным работам требуется, чтобы его работа была включена в список ночных работ, определенный коллективным договором или локальным актом работодателя (ст. 96 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). Условие о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе отражается при приеме работника на работу в трудовом договоре и приказе. Если необходимость в подобном графике работы возникла в процессе работы, то по письменному заявлению работника и с согласия работодателя составляется дополнительное соглашение об изменении трудового договора, на основании которого издается приказ. Для некоторых категорий работников работодатель по письменной просьбе обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

– одному из родителей (опекунов, попечителей) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

– лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав при неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе законодательство не предусматривает.

Ненормированный рабочий день: некоторые вопросы практики

В результате неясностей юридической формулировки на практике ненормированный рабочий день подменяется понятием «режим работы с постоянными сверхурочными работами без дополнительной оплаты и ограничения по максимальному размеру таких переработок», что, несомненно, нарушает нормы по охране труда и права работников.

Анализируя ст. 101 Кодекса, необходимо выделить следующие моменты:

  1. ненормированный рабочий день — это особый режим работы;
  2. он устанавливается только для отдельных работников, перечень которых должен быть закреплен первоначально коллективным договором или другим нормативным актом;
    для привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя;
  3. режим ненормированного рабочего дня применяется только при необходимости;
  4. к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только эпизодически (т. е. от случая к случаю, а не систематически);
    ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени;
  5. в условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять не дополнительную работу, а свои трудовые функции;
  6. при данном режиме продолжительность рабочего времени все-таки устанавливается (т. е. она определена и фиксирована).

Работодатель при установлении режима труда работника определяет фактическую продолжительность рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, количество рабочих часов в неделе, месяце, году, сменность работы (количество рабочих смен в сутки, продолжительность рабочей смены), продолжительность и время предоставления перерывов для отдыха и питания, выходные дни и др.

Нормальный режим работы можно зафиксировать следующим образом:

«Работнику установлен нормированный рабочий день продолжительностью 8 часов в день. Продолжительность рабочей недели — 40 часов. График работы — пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с выходными днями — суббота и воскресенье. Начало работы 9.00. Окончание — 18.00. В течение рабочего дня работнику с 13.00 до 14.00 предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час, который не включается в рабочее время».

При устанавлении работнику особого режима работы подразумевается отличие его от нормального, установленного в организации порядка распределения работы по всем рассматриваемым выше параметрам. То есть продолжительность работы может превышать 8 часов в день и 40 часов в неделю, окончание рабочего дня может быть и позже 18.00, начало — ранее 9.00 и перерывы для отдыха и питания в связи с этим могут быть предоставлены в другое время и другой продолжительностью.

В отношении льготных категорий работников (в возрасте до 18 лет, инвалидов I или II групп, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда), которым законодательно сокращается продолжительность рабочего времени, а также работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе (беременной женщине, одному из родителей (опекуна, попечителя), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением), ненормированный рабочий день не устанавливается ввиду ограничений, предусмотренных Кодексом.

Еще Народный Комиссариат Труда СССР Постановлением от 13.02.28 № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» (не отменено в настоящее время, т. е. является действующим в пунктах, не противоречащих ТК РФ) разрешил применение ненормированного рабочего дня в учреждениях, предприятиях и хозяйствах для лиц:

  • административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;
  • труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и пр.);
  • которые распределяют время для работы по своему усмотрению;
  • рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.

Аналогичный перечень применяется до сих пор при определении категорий работников, для которых допускается установление ненормированного рабочего дня. Так, согласно п. 2 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884, в перечень работников с ненормированным рабочим днем включаются следующие:

  • руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету (сколько потратил времени генеральный директор на разработку стратегического плана развития — посчитать практически невозможно);
  • которые распределяют рабочее время по своему усмотрению (яркий пример — творческие работники)
  • рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Несмотря на то что подобные критерии допустимости предусмотрены в качестве обязательных только для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, они с успехом применяются и в коммерческих организациях. Но чаще всего в перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются работники, не совсем отвечающие этим критериям, — руководители всех структурных подразделений, рядовые специалисты и др.

Основное требование, предъявляемое законодательством, состоит в необходимости закрепления перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем в коллективном договоре, соглашении или в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Примечательно, что последнее требование установлено только в отношении должностей служащих, следовательно, на рабочих действие ст. 101 ТК РФ не распространяется.

Важно отметить, что согласно ст. 190 Кодекса текст правил внутреннего трудового распорядка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа. Причем с 06.10.2006 порядок учета данного мнения осуществляется исходя из требований, прописанных в ст. 372 Кодекса.

Кроме того, режим труда и отдыха при ненормированном рабочем дне отличается от общих правил, установленных в организации, поэтому должен найти отражение в трудовом договоре, заключаемом с работником (ст. 57 ТК РФ), так как режимы рабочего времени и времени отдыха (если для конкретного работника они отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя) обязательны для включения в трудовой договор.

На практике, в частности при инспекционных проверках, часто возникает вопрос: должно ли привлечение к работе при ненормированном рабочем дне оформляться письменным распоряжением работодателя либо достаточно устного распоряжения, поскольку данный момент был согласован с работником при приеме на работу.

Если исходить из аналогии норм ТК РФ, то распоряжение работодателя должно выражаться в приказе руководителя организации или иного должностного лица (например, направление в командировку осуществляется по распоряжению работодателя, на основании приказа, форма которого (Т-9) предусмотрена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» — унифицированной формы). При этом у работодателя справедливо возникает вопрос: в чем же состоит особенность данного режима, если порядок привлечения к нему аналогичен привлечению к сверхурочной работе при нормированном рабочем дне, тем более что необходимость такого графика с работником заранее согласована и обоснована при составлении перечня. Так, если ненормированный рабочий день установлен для главного инженера в связи с необходимостью отслеживать работу оборудования при работе вечерних смен, то нелепо издавать приказ каждый раз, когда надо осуществлять подобный контроль: данная деятельность относится к обязанностям по вышеназванной должности и прописана в должностной инструкции этого специалиста.

По мнению автора, распоряжение может быть как письменным, так и устным, это решает работодатель с учетом конкретных обстоятельств. Главное, что для привлечения работника к выполнению работ за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (смены) должны иметься соответствующие основания, т. е. должна сложиться ситуация, при которой объективно необходима работа конкретного работника или группы работников именно за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Для урегулирования вопросов о необходимости такой работы возможно, например, определить примерный перечень обстоятельств, при наступлении которых требуется привлечение работника или группы работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены). Разумеется, перечислить все обстоятельства невозможно. Но и обобщение типа «в связи с производственной необходимостью» не решит всех вопросов. Поскольку необходимость привлечения работников в значительной степени зависит от занимаемых ими должностей, обстоятельства, при возникновении которых работники могут привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности дня, целесообразно конкретизировать в положениях о структурных подразделениях или в том локальном акте, в котором содержится перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Безусловно, в жесткой регламентации нет необходимости, поскольку она ограничит свободу работодателя в привлечении к работе на условиях ненормированного рабочего дня и при возникновении случаев, не указанных в локальных нормативных актах, может сделать невозможным принятие оперативных решений. Но общие принципы определить все же следует, хотя бы для того, чтобы уменьшить случаи неконтролируемого и необоснованного привлечения работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Если распоряжение о привлечении к такой работе оформляется в письменном виде, то основания привлечения должны указываться в констатирующей части (преамбуле, если это приказ). Если применяются устные способы, то мотив (причина) привлечения сверх нормальной продолжительности рабочего дня должен быть выражен и обоснован устно.

Поскольку при данном режиме речь идет о выполнении работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, такое привлечение не может носить постоянный характер. Статья 101 ТК РФ прямо указывает, что привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности дня должно носить эпизодический характер. Под эпизодом (от гр. epeisodion) понимается отдельное происшествие, случайное событие, обстоятельство или происшествие. Это означает, что работодатель иногда, время от времени, от случая к случаю привлекает работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня.

Постоянная (ежедневная) работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени будет нарушать принцип, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, а именно — обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени.

Необходимо обратить внимание, что Кодекс не накладывает ограничений на количество «эпизодов» привлечения работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня. Однако это не означает, что такой свободой следует злоупотреблять.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Норма рабочего времени, исчисленная в соответствии с производственным календарем за 2006 г., составила 1980 часов при 40-часовой рабочей неделе.

Указанная норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. То есть работнику с ненормированным рабочим днем режим работы также устанавливается применительно к нормальному режиму работы организации.

Согласно ст. 91 и 99 Кодекса работодатель обязан.

Валентина Васильевна МИТРОФАНОВА, директор Центра абонентского обслуживания по трудовому законодательству, старший преподаватель кафедры «Трудовое право» Российской академии правосудия (г. Москва)

Оценка 4.7 проголосовавших: 13
ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here